Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und seine Anwendung im Arbeitsrecht

Umfassender Diskriminierungsschutz im Arbeitsrecht, verbunden mit einer Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers zu Gunsten des Arbeitnehmers im Falle des Verstoßes

Seit dem 18. August 2006 verbietet das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) jegliche Diskriminierung auch im Bereich von Arbeitsverhältnissen hinsichtlich der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion und Weltanschauung, einer Behinderung sowie des Alters als auch der sexuellen Identität und des Geschlechts.

Verhindert werden sollen auch im Beruf mittelbare wie unmittelbare Benachteiligungen, zu denen u. a. und insbesondere auch sexuelle Belästigungen gehören.

Das AGG konkretisiert in der Folge den verfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz gem. Art. 3 Abs. 3 Grundgesetz.

Eine Ungleichbehandlung und damit unzulässige Benachteiligung erfährt eine Person gem. § 3 AGG im Arbeitsleben dann, wenn sie wegen eines der genannten Gründe eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfahren hat oder erfahren würde. Mittelbar ist die Benachteiligung, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Verfahren oder Kriterien Personen aus obigen Gesichtspunkten gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können.

Benachteiligungen aus einem dieser Gründe sind nach § 2 AGG in nachfolgenden Arbeitsrechtsbereichen untersagt:

1.      Die Bedingungen, einschließlich Auswahlkriterien und Einstellungsbedingungen, für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit, unabhängig von Tätigkeitsfeld und beruflicher Position, sowie für den beruflichen Aufstieg.

2.      Die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen, insbesondere in individual- und kollektivrechtlichen Vereinbarung und Maßnahmen bei der Durchführung und Beendigung eines Beschäftigungsverhältnisses sowie beim beruflichen Aufstieg.

3.      Der Zugang zu allen Formen und allen Ebenen der Berufsberatung, der Berufsbildung einschließlich der Berufsausbildung, der beruflichen Weiterbildung und der Umschulung sowie der praktische Berufserfahrung.

4.      Die Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Beschäftigten- oder Arbeitgebervereinigung oder einer Vereinigung, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Vereinigungen.

Die Vorschriften des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes sind nach § 6 AGG auf Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen genauso anzuwenden, wie auf zur Berufsausbildung Beschäftigte, arbeitnehmerähnliche Personen, Bewerber und auch ehemalige Arbeitnehmer.

Wann eine zu sanktionierende Benachteiligung des Arbeitnehmers und des übrigen, vorgenannten Personenkreises vorliegt, ist sodann jeweils im Einzelfall zu entscheiden.

Zulässig ist eine ungleiche Behandlung des geschützten Personenkreises gegenüber anderen Personen jedoch dann, wenn die speziellen Anforderungen und Voraussetzungen der beruflich auszuübenden Tätigkeit eine Ungleichbehandlung rechtfertigt, z.B., wenn das Geschlecht eine unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit ist (Bikini-Modell). Auch eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters kann zulässig sein, wenn sie objektiv angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist (gefahrgeneigte Tätigkeit z.B. eines Piloten). Religionsgemeinschaften ist eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion/Weltanschauung zugesprochen, soweit die Religion/Weltanschauung einer Person nach der Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt (Rabbiner, Priester etc.) Grundsätzlich bestehen jedoch hohe Hürden.

Große Bedeutung kommt dem allgemeine Gleichbehandlungsgesetz bei Einstellungen und Arbeitsplatzausschreibungen/Stellenangeboten zu. Ungleichbehandlungen sind auch in diesem Fall einzig zulässig, soweit das betroffene Tätigkeitsfeld an die Bedingung einer bestimmten beruflichen Qualifikation oder berufsspezifischen Voraussetzungen gebunden ist. Fragen im Einstellungsgespräch, die zu Benachteiligungen wegen der aufgeführten Gründe führen können, sind unzulässig.

Der Arbeitgeber hat nach § 12 AGG im Rahmen seiner betrieblichen Organisation erforderliche Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligung zu treffen, wobei dieser Schutz auch vorbeugende Maßnahmen umfassen muss.

Bei eingetretenen Benachteiligungen steht dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin sowie den übrigen durch das Gesetz geschützten Personen zunächst ein Beschwerderecht gemäß § 13 AGG zu.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Beschwerdestellen einzurichten. Die Beschwerde ist zu prüfen und das Ergebnis dem Beschwerdeführer mitzuteilen. Die Rechte der allgemeinen Arbeitnehmervertretungen bleiben hiervon unberührt.

Trifft der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung am Arbeitsplatz, sind die betroffenen Beschäftigten berechtigt, ihre Tätigkeit bei vollem Lohnausgleich einzustellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist (§ 14 AGG ).

Liegt ein Verstoß gegen das Verbot der Ungleichbehandlung vor und hat der Arbeitgeber dies zu vertreten, so besteht  zu Gunsten des Benachteiligten das Recht auf angemessenen Schadenersatz oder Schmerzensgeld.

Die Höhe der Entschädigung ist unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls zu bemessen; sie muss jedoch geeignet sein, den Arbeitgeber von künftigen Benachteiligungen abzuhalten.

Betrifft die Ungleichbehandlung eine Nichteinstellung, so ist der Schadenersatz im Höchstmaß jedoch auf drei Monatsgehälter beschränkt.

Zu beweisen hat der Benachteiligt in diesem Zusammenhang lediglich die Ungleichbehandlung gegenüber einer anderen Person. Daneben müssen von dem Benachteiligten Vermutungstatsachen dargelegt werden, aus denen sich wenigstens schließen lässt, dass die Ungleichbehandlung auf einem der nach § 1 AGG untersagten Gründe beruht. Ist eine unzulässige Benachteiligung hiernach überwiegend wahrscheinlich, muss der Arbeitgeber den Beweis erbringen, dass dementgegen entweder keine Pflichtverletzung vorliegt oder aber die Ungleichbehandlung gerechtfertigt ist.

Schadenersatz- oder Entschädigungsansprüche müssen schriftlich und innerhalb einer Frist von zwei Monaten angemeldet werden. Eine Klage hat innerhalb einer weiteren Frist von drei Monaten zu erfolgen.