Das Kündigungsschutzgesetz

Unser Rat:

Hat der Arbeitgeber die Kündigung des laufenden Arbeitsverhältnisses ausgesprochen so gilt es folgendes zu beachten:

1. Lassen Sie die Kündigung unverzüglich durch einen Rechtsanwalt prüfen.
   
   Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, so ist eine Frist von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung zur Erhebung der Kündigungsschutzklage unbedingt zu beachten. Lediglich in Ausnahmefällen kann das Gericht eine verspätete Klage unter eng umgrenzten Voraussetzungen und einzig auf gesonderten Antrag zulassen.

2. Werden Sie unmittelbar nach Erhalt der Kündigung, unabhängig von deren Rechtmäßigkeit, unverzüglich bei Ihrem Arbeitsamt vorstellig und stellen Sie dort vorsorglich einen Antrag auf Bewilligung von Arbeitslosengeld. Die Bewilligung des Arbeitslosengeldes folgt unabhängig von einer gerichtlichen Klärung der Rechtmäßigkeit der Kündigung erst mit der Beantragung.

3. Informieren Sie im Falle der Kündigung unverzüglich Ihre Krankenversicherung.

Hat das Beschäftigungsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen und ist der Arbeitnehmer länger als 6 Monate in seinem Betrieb beschäftigt, so findet zugunsten des Arbeitnehmers das Kündigungsschutzgesetz und der damit verbundene Kündigungsschutz Anwendung, soweit der beschäftigende Betrieb in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt.

Im Rahmen von Beschäftigungsverhältnissen die vor dem 31. Dezember 2003 begonnen haben, genügt indes zur Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes bereits eine regelmäßige Beschäftigungszahl von mehr als 5 Arbeitnehmern.

Im Rahmen der Ermittlung der Beschäftigungszahlen innerhalb des Betriebes sind die beschäftigten Auszubildenden nicht zu berücksichtigen. Teilzeitbeschäftigte, welche regelmäßig nicht mehr als 20 Wochenstunden arbeiten, werden lediglich mit einem Wert von 0,5 gezählt. Beschäftigte mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden zählen 0,75.

Findet das Kündigungsschutzgesetz auf den Arbeitnehmer Anwendung, so ist eine von Arbeitgeberseite ausgesprochene Kündigung nur dann wirksam, wenn ein besonderer Kündigungsgrund vorliegt, der die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als sozial gerechtfertigt erscheinen lässt. Hierfür ist der Arbeitgeber nicht nur darlegungs- sondern auch beweispflichtig.

Nicht sozialgerechtfertigt, sodern ungerechtfertigt und unwirksam ist die arbeitgeberseitig ausgesprochene Kündigung, sofern Sie nicht durch Gründe bedingt ist,

- die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen

oder

- die durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, geboten sind.

Die Kündigung rechtfertigende Gründe sind demnach wichtige betriebliche Gründe, Gründe die in dem Verhalten des Gekündigten oder dessen Person liegen. Diese Gründe müssen gewichtig sein, ohne dass der Gesetzeswortlaut genau festlegt, wann diese Voraussetzungen im Einzelfall zu bejahen sind.

Alle Umstände, die zur Kündigung herangezogen, müssen bei verständiger Würdigung unter gleichzeitiger Abwägung sämtliche Interessen der Vertragsparteien und des Betriebes die ausgesprochene Kündigung als angemessen sowie hinzunehmen erscheinen lassen. Der Grund der Kündigung muss so gewichtig sein, dass bei objektiver Betrachtungsweise sich jeder sachlich urteilende Arbeitgeber zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses veranlasst sähe. Die Zumutbarkeit der Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses spielt hierbei keine Rolle.

In den Mittelpunkt rückt somit eine allumfassende Interessenabwägung, die für jedes einzelne Arbeitsverhältnis erneut und getrennt vorzunehmen ist. Auf der einen Seite steht das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses; auf der anderen Seite das entgegenstehende Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsplatzes. Die Kündigung kann nur das letzte Mittel sein, wenn andere Möglichkeiten im Interesse beider Parteien nicht vorhanden sind (ultima ratio Prinzip). Änderungskündigungen, die die Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz innerhalb des Betriebes ermöglichen, sind zu beachtende Optionen, welche eine Kündigung vermeiden können und eine ausgesprochene Kündigung unwirksam machten.

Außerbetriebliche und davon abzugrenzende innerbetriebliche Gründe können zur betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich herangezogen werden. Einflüsse von außen, wie etwa Auftragsmangel aufgrund schlechter Marktlage, können die Kündigung genauso rechtfertigen wie interne Entscheidungen des Arbeitgebers bei der Gestaltung seines Betriebes im Rahmen der Organisation, Strukturierung oder gar Stilllegung.

Das Bundesarbeitsgericht trägt und bestätigt den Grundsatz der freien Unternehmerentscheidung. Nicht die Zweckdienlichkeit und Notwendigkeit der betriebsbedingten Kündigung stehen im Vordergrund, sondern die Frage, ob die ausgesprochene Kündigung unsachlich, unvernünftig oder gar willkürlich ist. Dadurch wird der Arbeitgeber stets gezwungen, die zur Kündigung herangezogenen außerbetrieblichen oder auch innerbetrieblichen Gründe dezidiert und im Einzelnen nachvollziehbar darzulegen.

Der Arbeitgeber ist gehalten, vor der Kündigung andere Maßnahmen in Betracht zu ziehen und gegebenenfalls zu ergreifen, die geeignet sind, die Kündigung zu vermeiden. Hierunter fällt auch die soziale Auswahl zwischen den Arbeitnehmern. Familiäre und wirtschaftliche Hintergründe sind ebenso zu berücksichtigen und abzuwägen wie Qualifizierung und Arbeitsleistung der einzelnen in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer.

Abzugrenzen von den betrieblichen Gründen sind Kündigungsgründe, die in dem Verhalten und der Person des Arbeitnehmers liegen.

Verletzt der Arbeitnehmer schuldhaft seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen und führt dies zu Störungen im Leistungsbereich oder im personalen Vertrauensbereich, so ist gleichfalls bei sachgerechter Interessenabwägung eine verhaltensbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber zulässig. Auch hier gilt das ultima ratio Prinzip. Daher hat regelmäßig der Kündigung eine Abmahnung vorauszugehen, damit sich der Arbeitnehmer auf die Beanstandungen seines Arbeitgebers einstellen kann. Grundsätzlich ist eine verhaltensbedingte Kündigung auch wegen einer Verletzungen vertraglicher Nebenpflichten möglich.

Fehlt dem Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung die Befähigung und Eignung, die arbeitsvertraglich geschuldeten Leistungen in dem erforderlichen Maße zu erbringen, spricht man von einer personenbedingten Kündigung, welche den Arbeitgeber gleichfalls zur Kündigung berechtigt, ohne dass es in diesem Zusammenhang auf ein Verschulden des Arbeitnehmers ankommt, sodass auch eine Abmahnung nicht von Nöten ist.

Von dem Kündigungsschutzgesetz unberührt bleibt die Möglichkeit für den Arbeitgeber aber auch für den Arbeitnehmer, das laufende Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigem Grunde zu kündigen, wenn Umstände vorliegen, aufgrund derer dem kündigenden Vertragsteil nach Abwägung der widerstreitenden Interessen und unter Berücksichtigung aller Gegebenheiten das Festhalten an dem Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Die Möglichkeit der fristlose Kündigung kann weder durch Arbeitsvertrag, noch durch Tarifvertrag oder betriebliche Vereinbarung ausgeschlossen werden. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt, in dem der zur Kündigung Berechtigte von den die Kündigung rechtfertigenden Umständen erfährt, formwirksam, d. h. schriftlich ausgesprochen werden.

Kündigt der Arbeitgeber ohne dass dem Arbeitnehmer gesetzlicher Kündigungsschutz zuteil wird, so ist die Kündigung des Arbeitgebers auch dann unwirksam, wenn die Kündigung willkürlich oder aufgrund sachfremder Erwägungen erfolgt bzw. die Kündigung in den Schutzbereich grundgesetzlich geschützter Rechte eingreift. Auch insoweit gilt in gewissen Grenzen das Gebot der sozialen Rücksichtnahme bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers.