Darlegungs- und Beweislast bei einer Änderungskündigung mit Entgeltreduzierung

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 03.04.2008 - Aktenzeichen 2 AZR 500/06

In Betrieben mit mehr als 5 Beschäftigten (ohne Auszubildende) gilt § 1 Kündigungsschutzgesetz. Nach § 1 Abs. 2 Satz 2 Nr. 1 b) KSchG ist eine Kündigung eines Arbeitnehmers, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb/Unternehmen ohne Unterbrechnung länger als sechs Monate bestanden hat, dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann.

Häufig ergibt sich bei einer Änderungskündigung die Höhe der Vergütung für die geänderte Tätigkeit automatisch aus einem Tarifvertrag oder einer vom Arbeitgeber aufgestellten Vergütungsordnung.

Die vorliegende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts betrifft die Fälle, in denen die Vergütung weder im Tarifvertrag, noch in einer Vergütungsordnung geregelt ist, sondern der Arbeitgeber die Gehälter aller vergleichbaren Arbeitnehmer frei ausgehandelt hat.

Der Arbeitgeber kann auch im Rahmen einer Änderungskündigung in Fällen der Tätigkeitsänderung grundsätzlich dem Arbeitnehmer eine von ihm selbst und unabhängig von Vergütungssystemen festgesetzte Gegenleistung anbieten. Bei der Festsetzung des Entgelts muß er allerdings den Änderungsschutz berücksichtigen und im Prozess die Gründe darlegen, die ihn unter Berücksichtigung des Änderungsschutzes zu den angebotenen Vertragsbedingungen bewogen haben.

Nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegung- und Beweislast, muß zunächst ermittelt werden, wie sich die Spannbreite der Gehälter vergleichbarer Arbeitnehmer darstellt und in welchem Bereich sich die dem Arbeitnehmer konkret angebotene Vergütung bewegt. Bietet er dem Arbeitnehmer eine Vergütung an, die die durchschnittliche gezahlte Vergütung merklich unterschreitet, muß der Arbeitgeber darlegen, welche weiteren Gesichtspunkte ihn zu dieser niedrigen Vergütungsfestsetzung bewogen haben und inwiefern dabei der bestehende Änderungsschutz hinreichend berücksichtigt ist. Liegt die angebotene Vergütung im oberen Bereich, ist zunächst zu vermuten, dass die Vergütung vom Arbeitnehmer hinzunehmen ist. Fordert der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Änderungsschutzes, dass seine geänderte Tätigkeit noch höher vergütet wird, muß er hingegen weitere Gesichtspunkte vortragen, um dies zu untermauern.