Gleicher Lohn für gleich Arbeit "equal pay treatment"

ArbG Krefeld Urteil vom 19.04.2011 – 4 Ca 3047/10

Das Arbeitsgericht Krefeld hatte am 19.04.2011 darüber zu befinden, ob der Anspruch einer Leiharbeitnehmerin auf gleichen Lohn („equal pay“), wie die fest angestellten vergleichbaren Arbeitnehmer in den Betrieben, in welchen sie eingesetzt wurde („Entleiherbetriebe“), für die Jahre 2007 – 2010 begründet war.

Die 39-jährige Klägerin arbeitete seit September 1996 für ein krefelder Zeitarbeitsunternehmen. Seit 1996 wurde sie als Helferin an verschiedene Betriebe („Entleiher“) verliehen.

Der Gesetzgeber hat in § 9 Ziffer 2 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt, daß Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltende wesentliche Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts vorsehen, unwirksam sind. Der Leiharbeitnehmer hat gemäß § 10 Abs. 4 AÜG im Falle der Unwirksamkeit der Vereinbarung mit dem Verleiher diesem gegenüber einen Anspruch auf Gewährung der im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts. D.h. der Leiharbeitnehmer kann von seinem Arbeitgeber die gleichen wesentlichen Arbeitsbedingungen verlangen, wie die vergleichbaren Arbeitnehmer in den Betrieben, in denen er eingesetzt wird. Jedoch räumte der Gesetzgeber gleichzeitig in § 9 Ziffer 2 AÜG die Möglichkeit ein, diese Ansprüche auf gleichberechtigte Arbeitsbedingungen in Tarifverträgen auszuschließen.

Damit die Leiharbeitnehmer eine Möglichkeit haben, herauszufinden, wie die wesentlichen Arbeitsbedingungen eines vergleichbaren Arbeitnehmers in den Betrieben sind, in denen sie eingesetzt werden, wurde in § 13 AÜG ein Auskunftsanspruch des Leiharbeitnehmers gegenüber dem Entleiherbetrieb geschaffen. Danach hat der Betrieb, in welchem der Leiharbeitnehmer beschäftigt ist oder war, dem Leiharbeitnehmer Auskunft darüber zu geben, wie die wesentlichen Arbeitsbedingungen eines vergleichbaren Arbeitnehmers lauten.

Nach Inkrafttreten der Vorschriften des AÜG über die gleichberechtigten Arbeitsbedingungen, drängten die Zeitarbeitsunternehmen ihre Arbeitnehmer zu Vertragsänderungen. Im Rahmen der Vertragsänderungen wurden sogenannte Bezugnahmeklauseln auf Tarifverträge in die bestehenden und neuen Arbeitsverträge aufgenommen, wonach die Arbeitsbedingungen aus den jeweiligen Tarifverträgen auf das Arbeitsverhältnis Anwendung finden sollten. In den Tarifverträgen wurden die Ansprüche auf gleichberechtigte Arbeitsbedingungen („equal pay treatment“) ausgeschlossen.

Die Klägerin hatte sich jedoch seinerzeit beharrlich geweigert, einer Vertragsänderung zuzustimmen, sodaß die equal pay Ansprüche in ihrem Fall nicht durch Tarifvertrag ausgeschlossen worden waren.

Im vorliegenden Fall hat Rechtsanwalt Heumüller zunächst Auskunftsanspruch gegenüber den vier Betrieben geltend gemacht, in welchen die Klägerin in den Jahren 2007 bis 2010 vornehmlich eingesetzt worden war.

Die Auskünfte der Entleiher ergaben, daß deren vergleichbaren Arbeitnehmer für die gleiche Arbeit Stundenlöhne zwischen 8,50 € und 10,34 € brutto verdienten, während die Klägerin von der Beklagten lediglich den Tariflohn gemäß CGZP-Tarifvertrag in Höhe von von 6,66 € brutto und ab Mai 2008 7,66 € brutto pro Stunde erhielt.

Mit Klageschrift vom 31.12.2010 klagte Rechtsanwalt Georg Heumüller die noch nicht verjährte Lohndifferenz in Höhe von 13.184,04 € für den Zeitraum vom 01.01.2007 bis zum 31.12.2010 gegenüber der Arbeitgeberin der Klägerin ein.

In der Güteverhandlung, welche am 27.01.2011 vor dem Arbeitsgericht Krefeld stattfand, berief sich die Gegenseite in erster Linie darauf, daß sich die Klägerin nicht nur die für sie positiven Arbeitsbedingungen herauspicken könne („cherry-picking“), sondern daß zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen der vergleichbaren Arbeitnehmer auch die Verfallklauseln zählten, welche in den für die dortigen Mitarbeiter geltenden Tarifverträgen enthalten seien. Mit diesen zulässigen Verfall- bzw. Ausschlussklauseln, kann geregelt werden, daß Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen und ansonsten nach Ablauf der Frist verfallen. Dabei wurde ein Urteil des Landesarbeitsgerichts München vom 12.11.2009, Az. 3 Sa 579/09, angeführt, welches diese Auffassung bestätigte. Dieses Urteil wurde jedoch auf die Revision des Klägers mit Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23.03.2011, Az. 5 AZR 7/10, aufgehoben. Das Bundesarbeitsgericht urteilte, daß die Verfallklauseln der vergleichbaren Arbeitnehmer in den Entleiherbetrieben nicht zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen gehören, welche auf die Leiharbeitnehmer Anwendung finden.

Somit stand dem Urteil des Arbeitsgerichts Krefeld am 19.04.2011 nichts mehr im Wege.

Das Urteil, welches großes Interesse in der Presse fand, hat Bedeutung für all diejenigen Arbeitnehmer, welche Arbeitsverträge haben, welche auf den Tarifvertrag der CGZP Bezug nehmen. Das Bundesarbeitsgericht hatte mit Beschluss vom 14.12.2010 befunden, daß die CGZP nicht tariffähig ist. Daraus dürfte mit Sicherheit gefolgert werden, daß die CGZP auch in der Vergangenheit nicht tariffähig war und die Tarifverträge mit der CGZP dementsprechend ungültig waren. Bedeutende Konsequenz hat dies auch auf den Ausschluss der equal-pay Ansprüche in den CGZP-Tarifverträgen, welcher ebenfalls unwirksam war, so daß nunmehr viele Leiharbeitnehmer die Möglichkeit haben, ihre Ansprüche auf equal-pay gegenüber ihren Arbeitgebern durchzusetzen.

Zwar kann das Urteil nicht vollständig auf die CGZP-Fälle übertragen werden, da es sich vorliegend um einen „Altvertrag“ ohne Bezugnahmeklausel auf den CGZP-Tarifvertrag handelte. Gleichwohl dürfte es sich bei dem Urteil um eines der ersten Urteile handeln, in welchem einem Leiharbeitnehmer Ansprüche auf equal-pay zugesprochen werden.

Wir empfehlen allen Arbeitnehmern, die einen Arbeitsvertrag haben, welcher auf den CGZP-Tarifvertrag verweist, durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht bzw. einen Rechtsanwalt mit Schwerpunkt Arbeitsrecht überprüfen zu lassen, ob ggfs. equal-pay-Ansprüche für die Vergangenheit in Betracht kommen.